La gestión del desempeño en el Grupo EPM permite alinear las contribuciones individuales y colectivas de los funcionarios con los objetivos de la organización, mediante el mejoramiento continuo de aquellas capacidades que permitan el cumplimiento del propósito empresarial.
Gestión en 2015
Identificación de las actuaciones que requiere la organización de sus colaboradores para responder a las necesidades actuales y futuras.
La definición de compromisos de desempeño, alineados con el Cuadro de Mando Integral, ha permitido avanzar en la madurez de la implementación del modelo en el Grupo.
Incremento en tres puntos de la variable de retroalimentación del desempeño para EPM, en la medición de calidad de vida y riesgos laborales, producto de la habilitación de los líderes en la ejecución de conversaciones de desempeño.
En el 2015 se introdujeron las actuaciones en el proceso de Gestión del Desempeño, lo que permite evidenciar de manera más clara la forma como las personas contribuyen al propósito superior del Grupo EPM desde el rol que ocupan.
Mediante la ejecución de talleres de alineación, se realizó acompañamiento a todos los directivos en el despliegue de indicadores, con el fin de seguir cualificando la práctica de gestión del desempeño.
En las filiales CHEC, CENS y EDEQ se inició en 2015 la divulgación de la nueva metodología de compromisos de desempeño.
En CHEC el 7% de los trabajadores contó con compromisos de desempeño, toda vez que se seleccionó un público inicial con jefes y profesionales con rol de gestor, quienes son los llamados a comprender, experimentar y aplicar valoraciones en la organización a partir del año 2016.
En CENS se evaluó a 102 trabajadores susceptibles de ser promocionados, de los cuales 90 lograron la promoción.
En Eegsa la gestión del desempeño y desarrollo se inicia con el acuerdo de metas de desempeño y desarrollo con la metodología Smart. En la mitad del periodo se hace seguimiento de metas y al final del mismo la valoración de los resultados con una ponderación de 60% en objetivos y 40% en competencias y valores, con retroalimentación entre el jefe y el trabajador. Se evaluaron los resultados del año 2015, los cuales se mantuvieron entre los rangos aceptable y superior.
La información asociada a la evaluación de desempeño 2015 solo se tiene a finales de marzo de 2016.